Artigo - Por: Justin Smulison |  Fonte: Risk Management Magazine - RIMS

A contagem regressiva começou: falta oficialmente uma semana para  o RISKWORLD 2023 . O discurso de abertura da RISKWORLD deste ano será feito por Johnny C. Taylor, Jr., presidente e CEO da Society for Human Resource Management (SHRM). Um orador positivo e prolífico, Taylor também é o autor de Reset: um guia do líder para trabalhar em uma era de agitação , e seu discurso terá como objetivo inspirar os participantes do RISKWORLD em Atlanta, à medida que eles se atualizam e se adaptam continuamente a diferentes estilos de trabalho e gerenciamento. 

Em um episódio recente do podcast RIMScast , Taylor discutiu como os profissionais podem reinventar os métodos de liderança; sua opinião sobre as tendências trabalhistas de diversidade, equidade e inclusão (DEI); e a interseção de gestão de riscos e talentos. Confira uma prévia de sua próxima palestra e outros destaques da conversa abaixo:

Quando você iniciar o RISKWORLD em 1º de maio, o que você discutirá durante seu discurso principal? 

Johnny C. Taylor, Jr .: Vou passar algum tempo nos levando de volta a 13 de março de 2020 - sexta-feira 13 - o dia em que o governo federal dos EUA e os países ao redor do mundo decidiram que o mundo seria diferente daquele ponto em diante . Eu estava trabalhando em Reset na época com outro título e ficou claro depois de várias semanas que isso teria que mudar, porque como trabalhávamos, onde trabalhávamos e quem trabalharia se transformou naquele dia.

Então, vou levá-los em uma jornada do que era antes da cobiça, a que meio que nos referimos de brincadeira como “BC” - “antes da COVID”. Chegaremos agora... e realmente acompanharemos como a mentalidade dos funcionários e seu relacionamento com seus empregadores mudou nos últimos três anos. Identificaremos os momentos e lições cruciais, alguns positivos e não tão positivos, mas todos instrutivos.

Na esteira do movimento Black Lives Matter de 2020, muitas empresas de tecnologia se comprometeram a aumentar seus esforços de recrutamento e retenção de talentos em termos de grupos tradicionalmente sub-representados. Mas a Bloomberg informou no início deste ano que as listas de empregos com foco em DEI caíram 19% em 2022. Essa foi uma queda maior do que para recursos humanos generalizados ou empregos jurídicos em geral. O que a gestão de riscos e os profissionais de RH podem fazer para manter seu compromisso com a DEI durante tempos econômicos tão incertos?

JT: Eu sou um otimista. Eu poderia ler os mesmos 19% de uma maneira diferente: tínhamos falta de pessoal para essa questão muito importante [de DEI no local de trabalho] até o horrível assassinato de George Floyd. Foi um alerta para que as organizações desenvolvam capacidade nessa área. Portanto, talvez não seja apenas uma queda ano a ano, é que finalmente alcançamos e agora estamos em um estado estacionário.

Dito isso, estou vendo que tem alguns cortes aí. Os gerentes de risco e os gerentes de RH precisam assumir isso - algumas pessoas entraram no trabalho e, francamente, não geraram retorno sobre o investimento. Se o DEI, RH ou responsável pelo risco não apresentar um argumento convincente para esse investimento e um retorno desse investimento para a organização, você perderá a batalha por recursos quando entrarmos em um ambiente de austeridade. É assim que funciona.

Portanto, meu conselho é ser muito intencional ao criar expectativas ou o caso de negócios para suas metas e realizações DEI. Não encontrei um CEO que dissesse que o DEI não importa. Todos eles entendem porque temos uma força de trabalho cada vez mais diversificada, então você os pega e agora você os gerencia por meio da parte de inclusão. Eles entendem. O que eles estão dizendo é: faça direito. Faça isso de forma que você realmente possa mostrar o retorno desse investimento. E quando você não pode, então você se torna suscetível a ser substituído, despedido ou totalmente eliminado.

Como os profissionais de risco podem equilibrar o trabalho remoto com o trabalho presencial? Ou como podem ajudar a estabelecer modelos de trabalho?

JT: O trabalho remoto é uma grande experiência. Acabamos de nos aproximar de três anos de experiência real e aprendemos o que funciona e o que não funciona. Provamos que muitos dos trabalhos poderiam ser realizados. As perguntas são mais sutis: foi ideal? Você obteve o mesmo conjunto de resultados? As pessoas queimaram mais? Vimos taxas de suicídio aumentadas, vimos aumento da depressão e doenças mentais quando as pessoas trabalhavam totalmente remotamente. É [único] porque os seres humanos gostam de interagir com outros seres humanos, em geral.

Como resultado, nós da SHRM e da profissão de RH estamos no terceiro ano de um estudo longitudinal e estamos aprendendo muito sobre trabalho remoto. A manchete é: “Funcionou quando precisava funcionar”. Mas com o tempo, os seres humanos querem ser humanos. Eles desejam ter essa interação humana. Portanto, cada vez mais, não se trata de trabalho remoto, mas de flexibilidade. E esses são realmente dois conceitos diferentes.

Essas são as coisas que estamos experimentando quando se trata de trabalho remoto. Qualquer um que diga que descobriu está errado, porque estamos tentando entender seu impacto na inclusão e diversidade, cultura e produtividade do trabalhador, e há muitas coisas que ainda não resolvemos, porque este é um conceito relativamente novo.

Você era advogado antes de passar para os recursos humanos. O que inspirou essa transição?

JT: Francamente, eu era um bom litigante e poderia ajudar as empresas a resolver isso. O que comecei a avaliar foi como eu poderia ser muito mais eficiente se evitássemos alguns desses problemas - se dermos às pessoas locais de trabalho livres de assédio, garantindo que as pessoas possam chegar a um ambiente onde não seja hostil todos os dias, poderíamos pagar as pessoas em dia e pagá-las de forma equitativa. E imaginei que seria uma maneira muito melhor de servir e agregar valor à organização se eu estivesse no RH, em vez do departamento jurídico.

Da mesma forma, muitos gerentes de risco ingressaram na profissão vindos de outras áreas. Que conselho você daria para outros profissionais que são os gerentes de risco de fato de suas organizações e vice-versa? 

JT: Valorize o fato de você ser um gestor de riscos, mesmo que você esteja no RH, por exemplo. Isso porque, em uma economia baseada no conhecimento, nosso ativo cada vez mais são as pessoas. Isso é tudo o que muitas empresas têm, e essas pessoas inovam e criam novos produtos e novos serviços.

Digo ao meu pessoal de RH o tempo todo que estamos gerenciando riscos todos os dias em nome de nossas organizações, e isso é para o bem mais importante: as pessoas.

Para saber mais sobre essa discussão, confira a aparição de Taylor no podcast RIMScast . Se você ainda não se inscreveu para a conferência RISKWORLD deste ano, pode fazê-lo aqui: RISKWORLD Atlanta 2023. A palestra de abertura de Taylor será no palco principal do Georgia World Congress Center em 1º de maio às 8h.

Justin Smulison é gerente de conteúdo comercial da RIMS.