ABGR - Associação Brasileira de Gerência de Riscos

Navegando na intersecção entre mídias sociais, expressão política e direito trabalhista

Fonte: Risk Management Magazine- RIMS

https://www.rmmagazine.com/articles/article/2025/10/14/navigating-the-intersection-of-social-media--political-expression-and-employment-law

Por Michelle Arbitrio , Karin Schaffer , Jacqueline Murphy | 14 de outubro de 2025

As mídias sociais se tornaram a nova praça pública, com muitas pessoas expressando suas opiniões sobre questões de importância política. Seja o assunto o conflito no Oriente Médio, a guerra em curso entre a Rússia e a Ucrânia, a política americana ou o assassinato de figuras políticas, os funcionários cada vez mais recorrem a plataformas como o X (antigo Twitter), Facebook, Instagram e TikTok para compartilhar suas opiniões. Essas postagens costumam ser feitas em tempo real, têm alta visibilidade e podem viralizar muito além do público-alvo do autor. Cientes da percepção pública e do potencial impacto em suas marcas, os empregadores estão respondendo com medidas rápidas e severas, incluindo demissões, suspensões ou licenças administrativas de funcionários com base em suas declarações online.

Em setembro de 2025, a morte do ativista conservador Charlie Kirk e uma onda de ações trabalhistas subsequentes evidenciaram esse terreno precário. Após Kirk ser morto a tiros, a CNBC demitiu um repórter após comentários nas redes sociais sobre a morte de Kirk. Outros funcionários de diversos setores enfrentaram medidas disciplinares por postagens que celebravam ou condenavam o evento. Essas ações ressaltaram a velocidade com que os empregadores agora controlam o discurso pessoal, bem como a divisão social mais ampla sobre até onde os empregadores devem ir para responder aos comentários políticos dos funcionários fora do local de trabalho.

Desfocando a linha entre pessoal e profissional

A conduta dos funcionários fora do local de trabalho reflete nos empregadores em graus variados. Por exemplo, após a polêmica viral em torno do "caso Coldplay", o número de buscas online pela Astronomer, a empresa de tecnologia onde os indivíduos envolvidos trabalhavam, disparou, atraindo ampla atenção da mídia e reação negativa dos consumidores. A onipresença das mídias sociais expandiu drasticamente o escopo do que os empregadores veem e a rapidez com que se sentem compelidos ou pressionados a agir. Quando um funcionário publica publicamente comentários percebidos como antissemitas, islamofóbicos, racistas, misóginos ou politicamente inflamatórios, os empregadores enfrentam risco imediato à reputação. A cobertura da mídia sobre a própria conta frequentemente identifica o empregador pelo nome, potencialmente levando a boicotes por grupos de defesa ou problemas com fornecedores ou clientes. Os colegas de trabalho também podem alegar que a publicação cria um ambiente de trabalho hostil.

Em resposta, os empregadores cada vez mais optam por uma demissão decisiva, em vez de arriscar danos à reputação ou discórdia no ambiente de trabalho. Isso não se limita a um único setor. Universidades, escritórios de advocacia, hospitais, instituições financeiras e empresas de tecnologia têm enfrentado escrutínio público devido à atividade online de um funcionário. A mensagem para os funcionários é clara: a linha entre as esferas pessoal e profissional se tornou tênue, e a expressão online pode ter consequências profissionais significativas.

Direitos legais dos funcionários

Na base da legislação trabalhista dos EUA está a doutrina do emprego à vontade, que permite aos empregadores demitir funcionários a qualquer momento, por qualquer motivo legal — ou sem motivo algum — desde que a demissão seja não discriminatória e não viole um contrato, estatuto ou ordem pública. No entanto, essa ampla discricionariedade não é ilimitada. Tribunais e legisladores criaram exceções significativas que se tornam particularmente relevantes quando a demissão está vinculada à liberdade de expressão do funcionário.

Em geral, funcionários do setor privado não gozam da proteção da Primeira Emenda para discurso político no local de trabalho. A Constituição restringe agentes governamentais, não empregadores privados. Assim, embora a disciplina de um funcionário por discurso político por parte de um empregador público possa gerar preocupações constitucionais, a decisão de demissão de um empregador privado geralmente não o faz.

Em Pickering v. Board of Education , a Suprema Corte estabeleceu um teste de equilíbrio para avaliar os direitos de expressão de funcionários públicos. Os tribunais ponderam o interesse do funcionário em falar sobre assuntos de interesse público em comparação com o interesse do empregador em manter a disciplina, a harmonia e a eficiência no local de trabalho. Casos subsequentes refinaram esse teste, enfatizando a importância do contexto, do tempo, do local e do papel do funcionário.

Por exemplo, em Jones v. Board of Regents University System of Georgia , o tribunal enfatizou que o discurso deve ser feito principalmente no papel do funcionário como cidadão, não em sua capacidade oficial como funcionário, para se qualificar para proteção. Mesmo assim, a interrupção da disciplina ou das operações no local de trabalho pode justificar restrições. Em Garcetti v. Ceballos , o tribunal decidiu que um funcionário público deve mostrar: 1) discurso como cidadão sobre um assunto de interesse público, 2) uma ação adversa ao emprego e 3) que o discurso foi o fator motivador na decisão. No entanto, mesmo quando esses elementos são atendidos, os empregadores podem prevalecer se puderem prever razoavelmente uma interrupção que supere o valor do discurso.

Os regulamentos federais também refletem esse equilíbrio, permitindo que funcionários federais votem, expressem opiniões e participem de atividades cívicas apartidárias, mas restringindo atividades políticas que interfiram com deveres oficiais ou enfraqueçam a neutralidade da agência.

Proteções estatutárias adicionais

Alguns estados estendem proteções estatutárias explícitas aos funcionários por discursos e atividades políticas legais fora do expediente. O código trabalhista da Califórnia proíbe os empregadores de controlar ou direcionar as atividades políticas dos funcionários e de retaliar funcionários por expressão política. A lei de Nova York também protege a conduta legal dos funcionários fora do expediente, incluindo atividades políticas, e o Colorado oferece proteções semelhantes. Os tribunais que aplicam essas leis frequentemente avaliam se a expressão de um funcionário prejudica interesses comerciais legítimos.

Estatutos antidiscriminação e retaliação complicam ainda mais a situação. Leis federais e estaduais proíbem ações adversas motivadas pela raça, religião, nacionalidade ou outra condição protegida de um funcionário. Uma demissão vinculada a uma publicação sobre o conflito entre Israel e o Hamas, por exemplo, pode levar a alegações de discriminação religiosa ou de origem nacional se a medida disciplinar afetar desproporcionalmente um grupo.

Empregados sindicalizados também podem recorrer a cláusulas de “justa causa” em acordos de negociação coletiva, que limitam a capacidade dos empregadores de demitir por conduta fora do horário de trabalho sem comprovação de vínculo empregatício. Além disso, segundo a Lei Nacional de Relações Trabalhistas, empregados envolvidos em “atividades concertadas” para auxílio mútuo e proteção podem ser protegidos de medidas disciplinares. Postagens pessoais em redes sociais sobre condições de trabalho, equidade salarial ou esforços de organização, mesmo que publicadas em contas pessoais, também podem se enquadrar nessa proteção.

Em suma, os funcionários mantêm direitos de liberdade de expressão, mas esses direitos não são absolutos. Os funcionários públicos precisam navegar pelo complexo equilíbrio entre as proteções da Primeira Emenda e as necessidades operacionais dos empregadores governamentais. Enquanto isso, os funcionários do setor privado dependem mais fortemente de estatutos estaduais, leis antidiscriminação e proteções contratuais. Em ambos os contextos, os tribunais aplicam análises diferenciadas, garantindo que as restrições à liberdade de expressão sejam justificadas por interesses legítimos e não sejam tão amplas a ponto de sobrecarregar indevidamente as liberdades constitucionais.

Riscos de litígio e abordagens judiciais

Quando funcionários contestam ações disciplinares relacionadas a atividades políticas em redes sociais, frequentemente alegam demissão injusta em violação à ordem pública, discriminação, retaliação ou quebra de contrato. Os tribunais que analisam essas disputas geralmente ponderam o direito do funcionário a uma conduta legal fora do horário de trabalho em relação aos interesses comerciais legítimos do empregador. Os resultados geralmente dependem de o discurso ter causado uma perturbação tangível no local de trabalho, em conflito direto com as operações do empregador.

Por exemplo, uma enfermeira que publica comentários racistas pode minar a confiança do paciente em um hospital e justificar a demissão, enquanto um professor que expressa opiniões políticas gerais fora da sala de aula pode levantar uma questão mais direta. Mesmo quando os empregadores acabam vencendo, o litígio é custoso e prejudicial à reputação. Ações judiciais divulgadas podem ampliar as controvérsias que os empregadores buscavam resolver agindo rapidamente.

Responsabilidade potencial para empregadores

Os empregadores geralmente justificam decisões de demissão com base em argumentos como a proteção da reputação e da integridade da marca, a prevenção de ambientes de trabalho hostis, o atendimento às expectativas dos clientes e a preservação da produtividade no local de trabalho. Essas justificativas são práticas e, muitas vezes, juridicamente defensáveis, desde que os empregadores apliquem as políticas de forma consistente e evitem a aplicação discriminatória.

No entanto, ainda existem armadilhas. A aplicação seletiva da lei pode desencadear ações por discriminação sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis. A intromissão na fala dos funcionários pode resultar em acusações de práticas trabalhistas injustas sob a Lei Nacional de Direitos Civis (NLRA). Monitorar contas privadas ou de acesso restrito pode gerar questionamentos sobre privacidade, enquanto a caracterização incorreta da fala dos funcionários em anúncios de demissão pode resultar em ações por difamação. Em estados que reconhecem cláusulas implícitas de boa-fé, demissões arbitrárias ou pretextuais podem enfrentar obstáculos adicionais.

Para mitigar esses riscos, os empregadores devem:

Desenvolva políticas claras de mídia social que definam expectativas, forneçam exemplos e articulem consequências.
Garanta consistência na aplicação para que funcionários em situações semelhantes sejam tratados da mesma forma, minimizando o risco de alegações de discriminação.
Equilibre a disciplina com as necessidades do negócio, considerando medidas menos severas, como advertência ou suspensão antes da demissão.
Treine gerentes e líderes de RH sobre práticas de aplicação da lei para evitar erros.
Documente as decisões cuidadosamente para estabelecer razões comerciais legítimas para ações adversas.
Consulte um advogado antes de agir, especialmente quando o discurso envolve questões delicadas, como religião, raça ou filiação política.

Encontrando um equilíbrio

A intersecção entre mídias sociais, expressão política e direito trabalhista reflete uma profunda mudança social, com conversas privadas agora acontecendo em plataformas públicas acessíveis a milhões de pessoas. Cientes dos riscos legais e de reputação, os empregadores estão respondendo com uma vigilância sem precedentes, frequentemente demitindo funcionários por discursos que consideram inconsistentes com os valores organizacionais.

Esta questão apresenta um equilíbrio delicado. Os funcionários, compreensivelmente, desejam se envolver em discursos políticos, enquanto os empregadores devem proteger suas marcas, a harmonia no ambiente de trabalho e as obrigações de conformidade. O terreno jurídico é complexo, variando conforme a jurisdição e o contexto. Tanto empregadores quanto empregados devem proceder com cautela, guiados por políticas claras, aconselhamento informado e pela compreensão de que a linha entre o discurso pessoal e as consequências profissionais nunca foi tão tênue.

Michelle Arbitrio é sócia-gerente e sócia de capital do escritório de advocacia Wood, Smith, Henning & Berman LLP.

Karin Schaffer é sócia do escritório de advocacia Wood, Smith, Henning and Berman LLP, onde se concentra em litígios civis complexos e também aconselha as equipes executivas dos clientes com orientação estratégica sobre questões trabalhistas e de emprego.

Jacqueline Murphy é sócia da Wood, Smith, Henning & Berman LLP, onde sua prática é focada em práticas trabalhistas e responsabilidade profissional.

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