ABGR - Associação Brasileira de Gerência de Riscos

Avaliando os riscos de recuar da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI).

Fonte: Risk Management Magazine - RIMS

https://www.rmmagazine.com/articles/article/2025/11/25/assessing-the-risks-of-retreating-from-dei

Por: Jennifer Post | 25 de novembro de 2025

No atual contexto político, muitas empresas optaram por reduzir seus programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) devido à pressão do conselho, clientes, consumidores ou patrocinadores. No entanto, um estudo realizado pela organização sem fins lucrativos Catalyst e pelo Centro Meltzer da Faculdade de Direito da Universidade de Nova York constatou que a decisão de reduzir esses programas pode ter um lado negativo para os negócios. Por exemplo, 77% dos executivos de alto escalão afirmaram que os programas de DEI estão positivamente correlacionados com um melhor desempenho financeiro e 81% observaram uma correlação positiva com maior fidelização de clientes. Além disso, 83% dos executivos de alto escalão e 88% dos líderes jurídicos afirmaram que manter ou expandir os programas de DEI é essencial para mitigar riscos jurídicos importantes. Ao considerarem se devem abandonar ou reformular um programa de DEI em toda a organização, as empresas devem avaliar seus riscos em quatro áreas principais.

Atrair e reter os melhores talentos: a Geração Z e os Millennials são mais propensos a buscar empregadores com um compromisso visível com a inclusão e a equidade. Isso não pode ser descartado como uma preocupação de nicho — de acordo com o Departamento de Estatísticas do Trabalho dos EUA, esses dois grupos representarão mais de dois terços da força de trabalho nos próximos anos. Segundo um relatório da Catalyst e da NYU, 86% dos membros da Geração Z têm maior probabilidade de permanecer em uma empresa que apoia a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Além disso, 61% dos funcionários da Geração Z afirmaram que jamais se candidatariam a uma vaga em uma empresa que não apoia a DEI.

Discriminação, assédio e outros riscos legais: Muitos especialistas jurídicos afirmam que empresas que reduzem ou eliminam iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) correm maior risco de processos judiciais, particularmente ações tradicionais de discriminação movidas por funcionários que se identificam como mulheres, pessoas negras e LGBTQIA+. “Optar por não participar de iniciativas de DEI não é um ato neutro — é uma escolha com consequências”, disse Christine Joseph, diretora de projetos da Iniciativa para o Avanço da DEI do Centro Meltzer. “Isso porque esses programas ajudam a erradicar políticas prejudiciais que afetam especialmente grupos marginalizados.”

Independentemente de uma organização ter ou não um programa de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), é importante observar que as leis antidiscriminação não mudaram, mesmo que decretos executivos e proibições estaduais de DEI possam dar essa impressão. "Você ainda precisa proteger seus funcionários da discriminação no local de trabalho", disse Nance Schick, advogada trabalhista especializada em DEI da Third Ear Conflict Resolution. "Desde a decisão do caso Ames v. Ohio Department of Youth Services em junho [que removeu o ônus probatório adicional para membros de uma classe majoritária apresentarem queixas de discriminação], isso inclui funcionários percebidos como pertencentes às classes majoritárias."

Danos à reputação e perda de confiança: Dependendo do consumidor, uma empresa com um programa de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) pode ser vista como algo positivo ou negativo. Diante dessas diferentes percepções e da notável politização da terminologia, 78% dos executivos de alto escalão afirmaram estar reformulando as iniciativas de DEI sob novos termos como “engajamento dos funcionários”, “cultura organizacional”, “senso de pertencimento” e “equidade”. No entanto, eles mantêm que o compromisso com os princípios que norteiam a DEI permanece o mesmo.

“As organizações não precisam recuar — elas precisam se recalibrar”, disse Tara Van Bommel, chefe de pesquisa da Catalyst. “Isso significa entender o que 'DEI' realmente significa para seus funcionários e clientes e garantir que elas ainda estejam refletindo e comunicando esses valores.”

Segundo Schick, a Target é o exemplo perfeito do que pode acontecer quando as organizações não compreendem plenamente os valores dos clientes. “Seus lucros e o sucesso em outras métricas importantes aumentaram após 2020, quando a empresa assumiu compromissos públicos para ampliar as oportunidades para funcionários e fornecedores negros”, afirmou. “Mas rapidamente retirou esse compromisso quando o cenário político mudou. A incapacidade da Target de encontrar maneiras de implementar suas iniciativas em conformidade com a lei fez com que parecessem meras medidas de fachada para aumentar os lucros. Agora, clientes e funcionários estão abandonando a empresa em grande número porque não confiam mais que a Target cumpra sua palavra, incluindo seus valores, políticas e procedimentos declarados.”

Perda de negócios e outros riscos financeiros: No estudo da Catalyst e da NYU, 69% dos entrevistados disseram que são mais propensos a comprar de empresas que apoiam ativamente a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), um número que sobe para 78% entre a Geração Z e 74% entre as mulheres. Além disso, mais de um terço dos entrevistados afirmou que deixaria de comprar de uma empresa que eliminasse ou reduzisse seus esforços em DEI. "Quase sempre haverá outra empresa disposta a conquistar seus clientes e funcionários", disse Schick. "Sem elas, você terá que encontrar novas em mercados saturados."

Dicas de mitigação de riscos para organizações

Reduzir ou reformular qualquer programa organizacional terá seus riscos, mas os programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) são um tema particularmente sensível no atual contexto político dos EUA. De acordo com o relatório da Catalyst e da NYU, estas dicas podem ajudar as organizações antes, durante e depois de potenciais mudanças em seus programas de DEI:

Realize uma avaliação completa de riscos de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) . A avaliação deve incluir os impactos legais, de reputação e na força de trabalho decorrentes da descontinuação de um programa de DEI, bem como os impactos da manutenção ou expansão do programa. Por exemplo, um risco legal da expansão de um programa de DEI pode ser a ocorrência de processos judiciais movidos por grupos majoritários ou ações da administração atual, como investigações, decretos executivos ou perda de contratos federais.
Faça as alterações necessárias em um programa de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) para equilibrar os riscos em todas as suas vertentes . Essas alterações podem incluir a mudança de nome de iniciativas de DEI existentes e o ajuste da forma como a organização comunica seus objetivos a outras partes interessadas. A decisão de modificar um programa de DEI deve ser baseada no impacto do programa. Um programa que esteja alcançando sucesso tangível, alinhado aos valores organizacionais e objetivos de negócios, pode estar disposto a aceitar um risco legal maior. Por outro lado, um programa de alto risco, mas de baixo impacto, pode não valer a pena manter, pelo menos não em sua forma atual.
Capacite todos os membros da organização nas melhores práticas de não discriminação . Garanta que o treinamento seja aplicado e reforçado consistentemente no ambiente de trabalho e que as disputas sejam resolvidas da forma mais humana, rápida e completa possível, considerando as circunstâncias específicas de cada caso.
As ações devem estar alinhadas aos valores declarados de diversidade e inclusão . De acordo com o relatório, é fundamental articular de forma clara e consistente o que sua organização está fazendo internamente para sanar as discrepâncias entre a intenção da liderança e a experiência dos funcionários. As organizações podem alcançar esse objetivo garantindo que as considerações de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) estejam incorporadas às práticas cotidianas do ambiente de trabalho, como recrutamento, mentoria, atribuição de tarefas, avaliação de desempenho e processos de promoção. Elas também podem assegurar que os orçamentos e o pessoal destinados à DEI estejam em consonância com o investimento e o comprometimento declarados pelos líderes com o trabalho, evitando o encerramento ou a reformulação substancial de programas de DEI existentes, a menos que haja uma razão convincente para tal, baseada em uma avaliação de riscos.
Mantenha um programa de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), avaliando-o e ajustando-o continuamente. As organizações devem adotar uma visão de longo prazo e global para seus programas de DEI, buscando o equilíbrio entre a sustentabilidade para os negócios e as tendências e atitudes globais. Isso inclui fazer modificações conforme necessário, mas não significa eliminar o programa por completo.

“Líderes de sucesso entendem que, mesmo em tempos de pressão e polarização, é importante resistir a reações impulsivas e soluções rápidas, e, em vez disso, liderar com base em décadas de soluções e práticas comprovadas por pesquisas que geram resultados”, disse Jennifer McCollum, presidente e CEO da Catalyst. “Organizações que se mantêm fiéis aos seus valores sairão fortalecidas à medida que avançamos por esses tempos incertos.”

Jennifer Post é editora da Risk Management .

https://www.rmmagazine.com/articles/article/2025/11/25/assessing-the-risks-of-retreating-from-dei

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